닥터와이즈

[제 1 편] 근로계약서와 4대보험

근로계약서를 제대로 작성하면 인사(人事)가 순조롭다

치과에서 발생하는 대부분의 노무관련 분쟁은 근로계약서를 잘 작성하는 것만으로도 사전예방을 할 수 있습니다. 21년 1월1일부터 최저임금은 8,720원으로 인상되고, 상시근로자수 30인 이상은 연차대체 합의를 할 수 없게 되므로 2021년에는 바뀐 근로계약의 조건에 맞춰서 모든 근로자의 근로계약서를 다시 작성해야 합니다. 법적근거와 필수 기재사항들을 살펴보고, 구체적인 사례에 대한 적용은 질의응답의 형식으로 정리해 보도록 하겠습니다.

근로기준법 제17조 (근로조건의 명시)

① 사용자는 근로계약을 체결할 때에는 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다 <개정 2010.5.25>

1.임금

2.소정근로시간

3.제55조에 따른 휴일

4.제60조에 따른 연차유급휴가

5.그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건

② 사용자는 제1항 제1호와 관련한 임금의 구성항목 계산방법 지급방법 및 제2호부터 4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. <신설> 2010.5.25>

위반시 벌칙: 근로기준법 제114조(벌칙)에 의거 500만원 이하의 벌금에 처한다.

근로계약서 필수 기재사항 4가지

기본적으로 근로기준법에서 정하고 있는 필수 기재사항을 각각 상세하게 살펴보겠습니다.

(1) 임금

임금은 근로의 대가로 받는 금품 (돈과 물품)을 의미합니다.

임금의 구성항목, 계산방법, 지급방법을 구체적으로 기재해야 합니다.

(2) 근로시간

근로기준법 제50조의 의거하여 1일 8시간, 1주 40시간을 초과하지 않는 범위내에서 근로시간을 정하고 동법 제53조에 따라 당사자 간의 합의에 의해서 1주간 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있습니다.

주당 40시간 이상 혹은 1일 8시간 이상을 근무할 경우에는 초과근무에 대한 추가수당을 지급해야 하며, 상시근로자 수가 5인 이상이라면, 기본 시급의 1.5배를 가산하여 지급해야 합니다.

상시 5명이상 50명미만의 근로자를 사용하는 사업장은 2021년 7월 1일부터 근로자는 주당 52시간 근로시간의 적용대상이 됩니다.

(3) 주휴일

주휴일은 근로자의 날(5월1일)과 함께 법정 휴일이며, 유급휴일을 의미합니다. 사용자는 근로자에게 주1회 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 합니다.

주휴는 근로계약서상 상호간 합의한 근로시간의 80%를 만근하면 발생하는 것이므로 주 15시간 이상 근로자라면 4일을 일하는 근로자에게도 주휴가 발생합니다.

보통은 주휴를 일요일로 하지만, 반드시 일요일일 필요는 없고, 유급으로 쉬는 하루의 연차를 제공하는 것이면 조건을 충족합니다.

주휴는 상시근로자수가 5인이하여도 적용대상이 됩니다.

(4) 연차휴가

상시근로자 수가 5인 이상이라면 1년을 단위로 근로자에게 유급휴가를 부여해야 합니다. 치과에서 여름휴가, 월차 등의 용어를 사용하지만, 정확한 법적 용어는 [연차휴가]입니다.

입사 후 1년동안은 1개월 80%이상 근무하면 1일의 유급 연차가 발생하여 1년이 되는 때에 총 11개의 연차가 발생합니다. (21년 4월 1일 입사자는 22년 3월 31일까지 매월 만근하면 총 11개의 유급 연차휴가를 사용할 수 있습니다.)

근속 2년차부터는 기본 15개의 연차가 발생하고 매 2년마다 1일씩 증가하여 최대 25일을 한도로 합니다.

연차휴가대체합의 (근로기준법 제62조)에 따라서 사용자는 근로자 대표와의 서면합의에 따라 제60조에 따른 연차유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있습니다. 통상적으로 이 때 말하는 특정한 근로일에는 달력상 빨간 날인 법정공휴일을 적용합니다. 따라서 연차휴가대체 합의를 한다면 설, 추석 등을 포함한 법정공휴일을 모두 연차로 갈음하고 각 근로자의 연차일수보다 적은 경우에만 추가적으로 연차휴가를 사용할 수 있게 할 수 있습니다. 21년부터는 상시근로자 수가 30인 이상이면 연차휴가대체 합의를 할 수 없습니다.

(5) 그 외에도 계약기간, 근로시간, 휴게, 근무장소 및 업무, 근로일 및 근로일별 근로시간을 포함해야 한다.

4대보험 신고 기준으로 정부지원금이 결정됩니다.

4대보험 취득과 상실

4대보험은 건강보험, 국민연금, 고용보험, 산재보험을 말합니다. 근로자의 유형과 근로개시일자 등에 따라서 각 4대보험의 의무가입 여부가 달라지니 통상적인 근로계약이 아닌 경우에는 노무대리인, 세무대리인 또는 근로복지공단을 통해서 정확하게 확인 후 신청하거나 제외하는 것이 효과적입니다.

1. 4대보험의 종류와 각 보험료 산정 기준

(1) 국민연금

근로자와 사용자가 동일하게 각각 4.5%

월 소득이 31만원 이하일 경우는 각 13,950원, 486만원 이상일 경우는 각 218,700원으로 고정된 금액을 납부합니다.

(2) 건강보험

건강보험: 근로자와 사용자가 동일하게 각각 3.43% (21년인상 )

장기요양보험: 근로자와 사용자가 동일하게 각각 건강보험료의 11.52 %

(3) 고용보험

근로자가 고용보험의 혜택을 받기 위해서는 가입기간이 최소 180일이상 약 6개월이상 근무해야 합니다. 단일 사업장일 필요는 없습니다.

근로자 부담 0.8%, 회사 부담 0.9%

(4) 산재보험

전액 사용자 부담 0.6%

연령과 관계없이 모든 근로자에게 적용됩니다.

2. 4대보험의 취득과 상실

(1) 취득

4대보험 취득일은 입사일을 기준으로 합니다.

건강보험은 입사일 이후 14일 이내, 국민연금/고용보험/산재보험은 입사 월 다음 달 15일까지 신고해야 합니다.

노무대리인 또는 세무대리인을 통해서 절차 진행이 가능합니다.

다만, 입사 월 귀속 해당연도 안에 신고하면 따로 과태료가 부과되지는 않습니다.

(2) 입사일에 따른 4대보험 부과기준

입사일이 해당월 1일인 경우는 해당월에 4대보험을 모두 부과합니다.

입사일이 2일~말일 사이라면, 국민연금과 건강보험은 다음달부터, 고용보험과 산재보험은 해당 월부터 부과됩니다.

다만, 신고 후 접수처리가 늦어져서 1일에 입사하여도 다음달에 합산해서 부과될 수도 있습니다.

(3) 상실

퇴사일이 속한 월의 다음달 15일까지 상실신고를 진행해야 합니다. A. 산재보험, 국민연금, 건강보험은 이중가입이 가능하며, 고용보험은 주된 사업장에서만 가입하는 것이 원칙입니다. 산재보험은 각 사업장별로 관리되고 보험료도 사업주가 모두 부담하게 되므로 이중가입이 가능합니다. 국민연금과 건강보험은 각 사업장에서의 급여를 기준으로 적용하여 납부합니다. 다만 국민연금의 경우 각 사업장의 소득 합산이 월 486만원 이상이면 근로자분 사용자분 각각 218,700원을 소득비율로 안분하여 해당 사업장에서 처리하면 됩니다.

[제 2 편] 휴가

휴가, 기준대로 제공해야 인정됩니다.

연차휴가

연차휴가의 정의

1년을 계속 근로한 근로자가 근로기준법 요건에 해당하는 경우 받게 되는 유급 휴가입니다.

근속기간에 따라서 해당 유급휴가의 기간이 달라집니다.

(1) 근속기간 1년미만

: 한달 만근 하면 1개의 연차휴가를 사용할 수 있습니다. 따라서 1년차 때 연차를 하나도 사용하지 않았다면 2년차가 되는 시점에 1년차의 연차휴가 1개와 2년차의 연차휴가 15개가 발생하여 16개의 연차를 사용할 수 있습니다.

(2) 근속기간 2년차 이상

: 2년차, 3년차에 15개의 연차휴가가 발생하며 매 2년마다 1개가 추가됩니다. 즉 4,5년차에는 16개의 연차가 발생합니다. 법정 최대 연차 발생휴가 일수는 25일입니다.

연차대체 합의

연차대체 합의는 공휴일에 휴무하고 연차를 차감하는 제도이며, 상시근로자수 30인 미만인 병원에서만 사용할 수 있습니다. (2021년 1월 1일부터 변경됨, 22년 1월 1일부터는 5인 이상이면 연차 대체할 수 없음)

반드시 연차대체에 대한 합의서를 대표원장(사업주)과 근로자 대표가 서면으로 작성해야 합니다.

이 때 법정공휴일은 연차대체 할 수 없습니다.

참고: 휴일과 연차대체

법정공휴일	공휴일
근로기준법상의 주휴일 근고자의 날 제정에 관한 법률에 의한 근로자의 날 (5월1일)	*관공서의 공휴일로 명절, 선거일, 일요일이 속하며 관공서, 공공기간에만 적용되는 휴일
연차대체 할 수 없음. 당일에 근로하면 1.5배로 일급 또는 시급을 산정하여 추가지급 하거나, 유급휴가를 1일 더 사용할 수 있게 해야함. (5인미만은 1.5배 가산하지 않음)	*연차대체 가능

연차수당과 연차휴가 사용촉진제도

근로기준법에 의해서 발생한 연차를 근로자가 해당기간동안 (1년) 사용하지 않게 되면 자동 소멸합니다. 사용하지 못한 연차유급휴가는 연차수당으로 대신 보상받을 수 있습니다.

(1) 연차수당 계산

연차수당= 1일 통상임금* 미사용 연차일수

이때 통상임금이란 기본급, 각종수당(직위수당, 직무수당, 등), 상여금을 말합니다. 통상적 일률적으로 지급되는 수당을 모두 포함합니다.

(2) 연차휴가 사용촉진제도

병원이 법에 따른 연차휴가 사용촉진을 하였음에도 불구하고 근로자가 사용하지 않아 소멸된 경우, 그 미사용 연차휴가에 대한 금전보상의무 할 필요가 없습니다. 즉, 병원이 직원으로부터 연차유급휴가 사용계획서를 받으면, 회사는 직원에게 다 못 쓴 미사용 연차에 대한 수당을 지급하지 않아도 됩니다.

연차휴가 사용 만료기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 병원이 근로자별로 사용하지 아니한 휴가일수를 알려주고 근로자가 그 사용시기를 정하여 병원에 알릴 것을 요청합니다.

첫번째 요청에도 불구하고 근로자가 사용시기를 정하여 병원에 통보하지 않으면 연차휴가 사용 만료기간이 끝나기 2개월 전까지 병원이 사용하지 않은 휴가의 사용시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보합니다.

그럼에도 근로자가 휴가를 사용하지 않는다면 병원은 미사용 연차수당을 지급할 의무가 없습니다.

출산휴가, 육아휴직, 무급휴직 외

모성보호 (임신, 출산) 제도와 일, 가정 양립(육아, 가족 돌봄) 제도들은 매년 확대되고 있습니다. 기본적인 사항에 대해서 숙지하고 해당 이슈가 발생할 때마다 노무사 또는 근로복지공단 등의 전문가의 도움을 받는 것이 효과적입니다.

1. 모성 보호제도의 구조

임신	출산	일가정양립
유해, 위험작업 사용금지 야간 및 휴일근로제한 태아검진시간 임신기간 근로시간 단축 유산, 사산휴가 난임 치료 휴가	출산전후휴가 배우자 출산휴가	육아휴직 육아기 근로시간 단축 육아시간 가족돌봄휴가 *가족돌봄 등 근로시간단축

(1) 임신 중인 직원의 시간외 근로 금지 및 제한과 출산 전후 휴가는 신청과 관계없이 적용되는 제도이고 그 외의 내용들은 직원이 신청하는 경우에는 반드시 부여해야 합니다.

(2) 태아검진시간에 대한 규정은 상시근로자 수 5인 이상 사업장에만 해당됩니다.

2. 임신모성보호 제도

(1) 특별한 사정이 없는 한 연장, 야간 휴일 근로가 금지됩니다.

(2) 상시근로자 5인 이상 사업장이라면 임신 주수에 따라 병원 정기 진단이 필요한 시간 (태아검진시간)을 허용해야 합니다. 태아 검진시간에는 병원이동시간 대기시간 진료시간 등이 포함되고 임금을 삭감할 수 없습니다. 검진횟수는 28주까지는 4주마다 1회 29주-36주까지는 2주마다 1회, 37주이후는 1주마다 1회입니다.

(3) 임신 12주 이내 또는 36주 이후의 기간은 1일 최대 2시간 근무시간 단축이 가능합니다. 근로시간 단축 개시 예정일 3일전까지 신청서 및 의사 진단서를 제출하면 허용해야 합니다. 근로시간이 단축되더라도 임금을 삭감할 수 없습니다. 다만 이때 병원은 워라밸 일자리 장려금 신청을 하여 지원금을 받을 수 있습니다.

(4) 특별한 사정이 있다면 출산전후휴가를 사전에 분할 사용할 수 있습니다. 즉 과거 유산 사산의 경험이 있거나 만 40세 이상인 경우 유산 또는 사산의 위험이 있다는 의료기관의 진단서를 제출하는 경우 단태아 최대 44일, 다태아 최대 59일까지 출산 전후 휴가의 사전분할 사용을 신청하면 반드시 허용해야 합니다.

(5) 만약 직원이 유산 또는 사산을 하고 휴가를 신청했다면 부여해야 합니다. 임신기간에 따라서 최소 5일에서 최대 9일까지이므로 정확한 날짜를 확인하고 신청하면 반드시 허용해야 합니다. 이 때 사용한 휴가에 대해서는 고용보험에서 전기간 월 180만원 한도로 지급합니다. 급여가 이를 초과한다면 차액만 병원이 지불합니다.

(6) 난임 치료휴가 역시 신청하면 부여해야 하지만, 협의하여 휴가 날짜는 변경이 가능합니다. 연간 3일 (최초 1일 유급, 나머지 2일 무급) 이내의 범위에서 1일 단위로도 분할 사용이 가능합니다.

3. 출산 모성보호제도

회사에 출산한 직원이 있다면 단태아 90일, 다태아 120일의 출산 전후 휴가를 부여해야 합니다. 근로자의 요청을 거부할 경우, 500만원 이하의 벌금과 이를 사유로 사직을 강요하거나 해고시 3년이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금을 물 수 있습니다.

(1) 출산 전후 휴가는 근속기간에 관계없이 누구나 사용할 수 있고 휴가기간 중의 휴일 또는 휴무일을 포함하여 즉 주말 등을 모두 포함하여 90일 또는 120일을 사용합니다.

(2) 출산 전후 휴가를 사용하는 기간 동안에는 최초60일 (다태아 75일)은 고용보험에서 최대 200만원까지 지원하고 초과하는 급여는 병원이 지급합니다. 최종 30일(다태아 45일)은 고용보험에서만 지급을 하고 병원은 200만원을 초과하는 통상임금에 대해서도 지급하지 않습니다.

4. 육아제도

(1) 육아휴직과 육아기 근로시간 단축은 근속기간에 따라 다르게 적용됩니다. 해당 병원에서 6개월이상 계속 근로하고 만 8세이하 또는 초등학교 2학년이하 자녀의 양육이 필요한 직원이 사용할 수 있습니다. 따라서 위의 조건에 해당하지 않는다면 직원이 신청한다고 해도 허용하지 않을 수 있습니다.

(2) 자녀 1명당 육아휴직 1년 육아기 근로시간 단축 1년을 각각 합계 최대 2년을 사용할 수 있습니다. 육아휴직은 1회 분할 사용이 가능하고 육아기 근로시간 단축 분할도 사용이 가능하지만 한 번 사용할 때는 3개월 이상이어야 합니다.
육아기 근로시간 단축을 한 경우에는 병원은 실제 근무시간만큼 지급하고 단축한 근로시간에 대해서는 직원이 고용보험에 신청하여 받습니다.

(4) 둘 다 30일이상 부여받고 육아휴직을 시작한 날 이전 고용보험 가입기간이 180일 이상인 경우에 적용되며, 시작한 날 이후 1개월부터 종료일 이후 12개월 이내에 직원이 직접 고용보험센터 또는 홈페이지에서 신청이 가능합니다.

5. 가족돌봄 제도

아래 3가지 제도 중에서 가족돌봄 등 근로시간단축 제도는 21년 1월 1일부터는 30인~300인 사업장에 적용되고 22년 1월 1일부터는 30인 미만 사업장에도 적용된다.

구분	가족돌봄휴직	가족돌봄휴가	가족돌봄 등 근로시간단축
신청사유	가족의 질병, 사고, 노령	가족의 질병, 사고 노령, 자녀양육	가족의 질병, 사고, 노령, 본인의 질병, 사고, 55세 이상자의 은퇴준비, 학업
미부여 사유	근속기간인 6개월미만 돌볼 수 있는 다른 가족이 있는 경우 사업주가 구인신청을 하고 14일 이내에 대체인력을 구하지 못한 경우 정상적인 사업운영에 지대한 영향이 있는 경우 (사업주가 증명)	*조부모 또는 손자녀들의 돌봄의 경우 해당 직원 이외의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속이 있는 경우	근속기간이 6개월미만인 경우 사업주가 구인신청을 하고 14일 이내에 대체인력을 구하지 못한 경우 업무성격상 근로시간 분할수행이 곤란한 경우 정상적인 사업운영에 지대한 영향이 있는 경우 (사업주가 증명) *가족돌봄 등 근로시간 단축 종료일로부터 2년이 경과하지 않은 경우
사용기간	연간최대 90일 사용 해마다 반복도 가능 *분할사용 가능하며, 1회 최소 30일 이상 사용	연간 최대 10일 (가족돌봄휴직기간에 포함 가능) 해마다 반복사용도 가능 *1일 단위로도 사용가능	가족돌봄, 본인건강, 은퇴준비 및 학업 최대3년 학업은 1년만 근로시간단축제도 사용가능 *기간연장은 1회 가능
지급해야 하는 임금	무급	무급	무급

6. 출산 육아기 고용안정 장려금 지원 확대

2021년 1월 1일 이후 육아휴직, 육아기 근로시간 단축을 허용한 병원은 육아휴직의 경우 지원금 매월 30만원+인센티브 10만원 총 40만원을 지원받습니다. 육아기 근로시간 단축의 경우에도 인센티브 지급이 추가되었습니다.

[제 3 편] 퇴직과 해고 및 징계

근로관계의 종료와 징계, 법적기준을 준수해야 합니다.

근로관계의 종료: 퇴직과 해고, 자동소멸

근로관계는 근로자의 의사와 동의에 의해서 이루어지는 퇴직 의사에 반하여 병원의 일방적인 통보에 의해서 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와 관계없이 이루어지는 자동소멸이 있습니다.

(1) 퇴직

고용기간의 약정이 없는 때에는 근로자 또는 직원이 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있습니다. 근로자가 퇴사의사를 밝히는 것이 자진 퇴사이고, 사업주가 퇴사를 권고한 것이 권고 사직입니다.

정당한 퇴직이 되기 위해서는 [사직서]를 반드시 수리해야 합니다. 구두로 한 약속은 해당하지 않습니다. 반드시 자필서명이 있는 문서로 받고 보관해야 합니다. 사직서를 수리여부가 부당해고 쟁의에서 중요한 판단기준이 되므로 정당한 퇴직이라면 반드시 사직서를 수리해야 합니다. 부당해고는 아래 해고 부분에서 상세하게 다루겠습니다.

[사직서]를 제출하지 않거나, 병원에서 [사직서]를 제출하지 않으면 해고하겠다고 해서 사직서를 제출한 경우에도 실질상으로 해고로 봅니다. (대법원 2002. 6. 14. 선고 2001두11076 판결, 2005. 11. 25. 선고 2005다38270 판결)

[자진 퇴사]는 고용보험에서 제공하는 실업급여의 대상이 되지 못하고, [권고사직]만 이에 해당합니다. 퇴사자가 [자진 퇴사]이면서 실업급여를 수령하기 위해서 [권고사직]을 요청하는 경우가 있습니다. 이에 응하여 [자진 퇴사]를 [권고사직] 처리하게 되면 실업급여 부정수급의 문제가 생깁니다.

참고

2020년 고용보험법 시행령이 개정되었습니다. 기존에는 적발되면 부정수급액만 징수했지만, 개정법은 2배이내에서 추가 징수금을 물리기로 했습니다. 노사 공모형이라고 하면 5배이내에서 추가 징수도 가능합니다.

(1)사업주: 근로자와 공모한 경우 5년이하 징역이나 최대 5000만원의 벌금

(2)근로자: 과거 10년간 3회 부정 수급하면 1년간 자격박탈 5회이상일 때는 실직해도 3년동안 실업급여 받지 못함. /1년이하 징역이나 3000만원 이하의 벌금, 공모한 경우에는 5년이하 징역이나 최대 5000만원의 벌금

(2) 해고

"해고"란 근로자의 의사와 무관하게 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료하는 것을 말합니다.

근로기준법은 사용자의 일방적 의사에 의해 근로관계를 종료하는 해고에 대해 해고사유(「근로기준법」 제23조제1항, 제24조), 해고시기(「근로기준법」 제23조제2항), 해고절차(「근로기준법」 제26조, 제27조)를 제한하고 있습니다. 해고가 유효하기 위해서는 근로기준법을 비롯한 노동관계 법령의 해고제한 규정을 준수해야 합니다. 해고제한 규정을 준수하지 않은 경우에 부당해고를 다툴 수 있고 부당해고를 다투어 인정받게 되면, 부당해고를 다투는 기간도 근로 한 것으로 인정하여 해당기간의 급여를 금전보상 (부당해고 시점으로부터 최대 5개월 내외)하게 될 수 있으므로 특별 내용과 절차상에 하자가 없도록 해야 합니다. 더하여, 실제로 부당해고 소송이 발생하는 경우에는 사업주가 해고의 정당성을 주장하는 것이 쉽지 않기 때문에 해고를 해야 하는 사항이 발생하는 경우에는 노무사의 자문을 얻는 것이 효과적입니다. 사업주는 권고사직이라고 판단한 경우에도 사유, 절차, 시기 등의 이유로 부당해고 소송을 당하는 경우가 있으니, 각별한 주의를 요합니다.

사례 참고

① 징계위원회까지 열고 모든 과정을 거쳤으나, 서면 해고통지서를 직접 전달하지 않았습니다. 해고 후 3개월 되는 시점에 해고의 절차상 하자로 근로자가 부당해고를 고발하고, 쟁의기간까지 포함한 약 5개월의 급여를 금전보상으로 신청했습니다.

② 직원에게 실장이 구두로 "이런 식으로 일하면 어떻게 하냐"고 말했고, 근로자가 "이것은 그만두라는 말이냐?"라고 묻고 실장이 "알아서 판단하라."고 말하고 직원이 사업장을 떠났습니다. 이후에 다른 실장이 전화를 해서 "권고사직으로 진행하겠다"등의 말을 했고 이를 녹취한 직원이 이 내용까지 증거로 제출하며 부당해고로 고발했습니다. 역시, 쟁의기간까지 포함한 약 5개월의 급여를 금전보상으로 신청했습니다.

③ 권고사직으로 대화하고 권고사직으로 합의했으나, 사직서를 수령하지 않았습니다. 퇴사 후 3개월이 되기 전에 부당해고로 고발하고 역시 금전보상을 신청했습니다. 권고사직은 실업급여의 대상이 되나 본인이 180일의 고용보험 조건을 충족하지 못하여 실업급여를 받을 수 없음을 확인하고 진행한 것으로 추정됩니다. 그러나, 권고사직에 합의했음을 사업주가 소명하지 못해서 부당해고로 인정되었습니다.

* 만약, 부당해고가 될 수도 있다는 것을 사업주가 먼저 판단하게 된다면 즉각 "근무 복귀명령"을 당사자에게 직접 전달해야 합니다. 그 명령에 불응한 경우라면 무단결근을 이유로 자진 퇴사로 처리할 수 있는 여지가 생깁니다. 만약 이 때 내용증명을 발송했으나 근로자가 수취를 거부하여 반송되는 경우에도 대법원은 이것이 어떤 내용인지 알 수 있었음을 근거로 수령한 것으로 인정합니다.

* 당사자에게 전달되는 서류는 내용증명이거나, 직접 전달을 하는 경우에는 전달받았음을 확인하는 문서에 자필서명을 받아야 인정이 됩니다. 직접 전달했음을 근로자가 부인하고 소명할 수 없다면, 받지 않은 것으로 인정될 확률이 높습니다.

부당해고란 정당한 이유 없는 해고를 말하며, 이런 경우에 근로자는 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다. 구제신청 대상은 아래와 같습니다.

해고가 정당한 사유 없이 이루어진 경우

경영상 이유에 의한 해고 제한 요건을 갖추지 않은 경우

[근로기준법」, 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」, 「노동조합 및 노동관계조정법」 등에서 정하고 있는 특정한 해고 금지 사유를 위반하여 해고한 경우

해고할 만한 사유가 아님에도 징계 양정을 과도하게 하여 해고한 경우

법령 또는 단체협약·취업규칙에서 정한 해고절차를 위반하여 해고한 경우

해고할 수 없는 시기에 해고를 한 경우

해고의 사유의 제한

* 노동관계법령상 금지되는 해고사유

사용자의 법령 위반 사실 통보를 이유로 한 해고 금지

성별을 이유로 한 해고 금지

성희롱 피해 발생 주장 등을 이유로 한 해고 금지

육아휴직을 이유로 한 해고 금지

육아기 근로시간 단축을 이유로 한 해고 금지

배우자 출산휴가를 이유로 한 해고 금지

육아휴직을 이유로 한 해고 금지

육아기 근로시간 단축을 이유로 한 해고 금지

배우자 출산휴가를 이유로 한 해고 금지

가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축을 이유로 한 해고 금지

노동조합의 가입·활동과 부당노동행위 신고를 이유로 한 해고금지

차별적 처우의 시정신청 등을 이유로 한 기간제 근로자 또는 단시간 근로자의 해고 금지

차별적 처우의 시정신청 등을 이유로 한 파견근로자의 해고 금지

산업재해 발생 위험 시의 작업중지 등을 이유로 한 해고 금지

법령 위반 사실 신고를 이유로 한 해고 금지

장애인을 이유로 한 해고 등에서 차별 금지

연령을 이유로 한 해고 등에서 차별 금지

진정, 자료제출 등을 이유로 한 해고 등의 금지

정당한 이유 없는 해고의 금지

사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)을 하지 못합니다. (규제 「근로기준법」 제23조제1항)

"정당한 이유"란 사회통념상 근로계약을 계속 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말합니다. (대법원 1992. 4. 24 선고 91다17931 판결, 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결)

해고에 정당한 이유가 있다는 점의 주장·입증책임은 사용자에게 있습니다. (대법원 1992. 8. 14. 선고 91다29811 판결)

사용자가 근로자에게 어떤 사유가 있음을 들어 징계해고를 하고자 할 때에는 그 사유가 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 정한 징계해고사유에 해당되어야 합니다. (대법원 1990. 4. 27. 선고 89다카5451 판결)

징계해고가 정당성을 부여받기 위하여는 구체적인 사안에서 사회통념상 근로계약을 존속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있음을 요하는 것이기는 하나, 일단 해고사유에 해당되는 이상 근로자의 과실 정도, 피해의 경중, 평소의 소행, 징계사유 발생 이후의 정황 등을 종합적으로 보아 해고의 상당성 여부를 판별할 수 있습니다(대법원 1997. 4. 8. 선고 96다33556 판결). 따라서 문제가 발생할 때마다 시말서나 사실관계 확인서 등을 받아 두었다면 이를 근거로 정당성을 주장할 수 있습니다.

근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가는 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분은 위법합니다. (대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결).

사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 합니다. 그리고 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정해야 합니다.

해고의 시기의 제한

사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못합니다(규제「근로기준법」 제23조제2항 본문 전단).
※ 다만, 사용자가 「근로기준법」 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 않습니다(「근로기준법」 제23조제2항 단서).

출산 전∙후 휴가기간

육아 휴직 기간

해고의 절차의 제한

* 해고예고

사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함)하려면 적어도 30일 전에 예고를 해야 하고, 30일 전에 예고를 하지 않았을 경우에는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다. (규제 「근로기준법」 제26조 본문).

다음의 어느 하나에 해당하는 경우에 사용자는 해고예고를 하지 않고 근로자를 해고할 수 있습니다. 이 경우 사용자는 근로자에게 30일분 이상의 통상임금을 지급하지 않아도 됩니다(규제 「근로기준법」 제26조 단서, 규제「 근로기준법 시행규칙」 제4조 및 별표).

근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

천재사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 다음의 어느 하나에 해당하는 경우

납품업체로부터 금품이나 향응을 제공받고 불량품을 납품 받아 생산에 차질을 가져온 경우

영업용 차량을 임의로 타인에게 대리 운전하게 하여 교통사고를 일으킨 경우

사업의 기밀이나 그 밖의 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에게 제공하여 사업에 지장을 가져온 경우

허위 사실을 날조하여 유포하거나 불법 집단행동을 주도하여 사업에 막대한 지장을 가져온 경우

영업용 차량 운송 수입금을 부당하게 착복하는 등 직책을 이용하여 공금을 착복, 장기유용, 횡령 또는 배임한 경우

제품 또는 원료 등을 몰래 훔치거나 불법 반출한 경우

인사·경리·회계담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 허위 서류 등을 작성하여 사업에 손해를 끼친 경우

사업장의 기물을 고의로 파손하여 생산에 막대한 지장을 가져온 경우

그 밖에 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우

해고예고제도는 해고의 효력 자체와는 무관한 제도라고 볼 수 있다(헌법재판소 2001. 7. 19. 선고 99헌마663 결정).

* 해고사유 등의 서면명시

사용자는 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 합니다.

해고의 의사표시는 서면이 아닌 구두로 하더라도 사실상 성립되는 것이므로 그 의사표시를 통해 해고가 이루어진 것으로 보아야 합니다.

다만, 서면으로 통지하지 않은 해고는 규제 「근로기준법」 제27조제2항에 의하여 절차적 정당성을 갖추지 않은 것으로서 효력을 부정하고 있습니다.

e-메일, 휴대폰 문자 등을 이용하여 해고를 통지한 경우에도 규제 「근로기준법」 제27조에 따른 서면해고통보로 보기 어렵습니다.

서면으로 하지 않은 해고라고 하더라도 부당해고 구제신청기간(부당해고가 있었던 날부터 3개월 이내)을 초과한 경우에는 규제 「근로기준법」 제28조에 의하여 노동위원회에 구제 신청할 수 없습니다.

* 단체협약, 취업규칙에 따른 절차 준수

대법원은 징계나 해고에 필요한 절차가 단체협약이나 취업규칙 등에 규정되어 있지 않은 경우에는 그 절차를 거치지 않고 징계나 해고를 하였다 하더라도 그 처분은 유효하다는 견해를 취하고 있습니다.

절차적 제한 규정이 있는 경우에는 대법원은 절차적 제한 규정을 위반한 채 이루어진 해고는 절차상의 하자가 치유되는 예외적인 경우를 제외하고는 무효라고 보고 있습니다. (대법원 1991. 7. 9. 선고 90다8077 판결).

취업규칙 등에서 근로자를 징계하고자 할 때에는 징계위원회의 의결을 거치도록 명하고 있는 경우 이러한 절차를 거치지 않고 한 징계처분은 원칙적으로 무효입니다(대법원 1996. 2. 9. 선고 95누12613 판결).

징계절차의 진행을 알리는 통지는 특별한 사정이 없는 한 징계대상자인 본인에게 직접 행해져야 합니다(대법원 1993. 7. 13. 선고 92다50263 판결). 징계대상자의 부서 동료에 대한 사전통지 역시 부적법 합니다. (대법원 1993. 7. 13. 선고 92다50263 판결).

절차적 제한 규정에서 징계대상자인 근로자에게 진술 기회를 부여하여야 한다고 규정되어 있다면 그 대상자에게 진술 기회를 제공하면 되는 것이고 진술 그 자체가 반드시 있어야 하는 것은 아닙니다. (대법원 1993. 9. 28. 선고 91다30620 판결).

만약 징계대상자인 근로자에게 진술 기회를 주었는데도 근로자가 진술하지 않은 경우에는 통보만으로써 징계절차를 진행할 수 있습니다. (대법원 1993. 9. 28. 선고 91다30620 판결) 다만 이러한 경우에도 반드시 해고통지서를 당사자에게 직접 전달해야 합니다.

징계

병원은 질서 유지를 위하여 근로자에 대하여 징계를 할 수 있습니다. 이 때 정당한 징계가 되기 위해서는 징계사유가 발생하고, 양정이 적절하고 법적으로 정해진 징계절차를 준수한다는 세가지 조건이 충족되어야 합니다.

① 징계사유가 발생

징계사유는 근태불량, 동료 성희롱, 업무실적 부진, 횡령 등 다양합니다. 근로자의 비위행위가 업무와 관련되어 있거나 업무와 직접적인 관련이 없더라도 병원의 이미지를 실추시키는 등 병원의 피해가 있어야 합니다. 징계사유를 보다 명확히 하기 위해서는 취업규칙에 징계에 해당할 수 있는 사유를 구체적으로 규정해두고 그 밖의 비위행위를 한 경우에도 징계를 할 수 있도록 하는 것이 효과적입니다.

비위행위: 사용자와 근로자와의 관계에서의 비위행위란 법령, 취업규칙이나 단체협약 등 근로관계에 있어서 적용되는 규정을 위반한 것 또는 그러한 일을 말합니다.

② 적절한 양정

징계의 종류에는 견책, 감봉, 정직, 해고 등이 있습니다. 근로자 귀책사유에 따라 어떤 징계를 할 것인지를 결정하게 됩니다. 이 때 징계사유에 비해 과도한 징계처분을 내리게 되면 부당징계로 판단될 수 있습니다. 특히, 징계처분 중 가장 중한 징계인 해고를 결정할 때는 더욱 종합적인 판단과 제대로 된 절차가 수반되어야 합니다.

③ 법적으로 정해진 절차

해고 이외의 징계의 경우는 서면통지를 할 의무는 없습니다. 다만, 징계처분을 분명하게 하고 향후 분쟁 가능성을 낮추기 위해서는 서면으로 통지하는 것을 추천합니다. 취업규칙에 징계절차를 규정하고 있다면 해당 규정을 준수해야만 징계의 정당성이 인정됩니다.

징계의 예시 : 잦은 지각 -> 구두경고 -> 시말서 작성 -> 감봉 -> 정직

[제 4 편] 취업규칙

취업규칙 작성 의무사항과 주의사항

취업규칙

취업규칙은 병원 내부적으로 적용될 근로조건, 복무규율, 기타 복리후생 등에 관한 기준을 정하고 있는 규정입니다.

근로기준법 제93조 (취업규칙의 작성 신고)

상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2008. 3. 28., 2010. 6. 4., 2012. 2. 1., 2019. 1. 15.>

1. 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항

2. 임금의 결정ㆍ계산ㆍ지급 방법, 임금의 산정기간ㆍ지급시기 및 승급(昇給)에 관한 사항

3. 가족수당의 계산ㆍ지급 방법에 관한 사항

4. 퇴직에 관한 사항

5. 「근로자퇴직급여 보장법」 제4조에 따라 설정된 퇴직급여, 상여 및 최저임금에 관한 사항

6. 근로자의 식비, 작업 용품 등의 부담에 관한 사항

7. 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항

8. 출산전후휴가ㆍ육아휴직 등 근로자의 모성 보호 및 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 사항

9. 안전과 보건에 관한 사항

9-2. 근로자의 성별ㆍ연령 또는 신체적 조건 등의 특성에 따른 사업장 환경의 개선에 관한 사항

10. 업무상과 업무 외의 재해부조(災害扶助)에 관한 사항

11. 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항

12. 표창과 제재에 관한 사항

13. 그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항

제116조(과태료) ① 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에게는 500만원 이하의 과태료를 부과한다. <개정 2009. 5. 21., 2010. 6. 4., 2014. 3. 24., 2017. 11. 28.>

2. 제14조, 제39조, 제41조, 제42조, 제48조, 제66조, 제74조제7항, 제91조, 제93조, 제98조제2항 및 제99조를 위반한 자

[근로기준법 시행규칙]

제15조(취업규칙의 신고 등) 사용자는 법 제93조에 따라 취업규칙을 신고하거나 변경 신고하려면 별지 제15호서식의 취업규칙 신고 또는 변경신고서에 다음 각 호의 서류를 첨부하여 관할 지방고용노동관서의 장에게 제출하여야 한다.

1. 취업규칙(변경신고하는 경우에는 변경 전과 변경 후의 내용을 비교한 서류를 포함한다)

2. 근로자의 과반수를 대표하는 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들었음을 증명하는 자료

3. 근로자의 과반수를 대표하는 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받았음을 증명하는 자료(근로자에게 불리하게 변경하는 경우에만 첨부한다.)

취업규칙작성 및 신고

(1) 기준 대상

취업규칙은 상시근로자가 10명 이상일 때 작성 및 신고의무가 있습니다. 이 때 상시근로자는 일용직, 사업소득 신고대상자도 모두 포함됩니다.

상시근로자 수가 10인 미만이라 하더라도 회사 내부 체계를 정립하기 위해서 취업규칙을 정비하는 것도 가능하고 신고의무는 없습니다. 주의하실 점은 10인 미만이고 신고의 의무가 없다고 하더라도 병원 내부에서 이 기준을 준수하고 이행할 의무가 있으며 변경할 때도 직원 과반수 (또는 노동조합)의 의견청취 또는 동의 절차를 거쳐야 합니다.

(2) 작성 및 신고방법

작성한 취업규칙은 온라인 (정부24>민원안내 및 신청)에서 직접 신청하거나 관할지청을 방문하여 신고할 수 있습니다. 취업규칙은 근로기준법 제93조에 열거된 항목을 포함하여 작성되어야 하며 고용노동부에서 제공하는 표준 취업규칙을 참고할 수 있습니다.

(3) 취업규칙 변경절차

불리하지 않게 변경되는 경우: 근로자 과반수를 대표하는 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 청취하고 그 증빙자료를 마련해두면 됩니다. 이 때 반대 의견이 있더라도 그것을 청취한 것이면 충분합니다. 반대의견과 무관하게 변경해도 절차의 효력이 인정됩니다.

불리하게 변경되는 경우: 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다. 병원이 변경 내용을 충분히 설명하고 서로의 의견을 교환하는 과정이 있어야 합니다. 반드시 모든 직원이 한 곳에 있어야 하는 것은 아니지만 회의의 형식으로 상호의견을 교환하고 동의를 이끌어내는 것이 필요합니다.

변경한다면 아래의 서류를 준비하여 고용노동부에 제출합니다.

: 변경된 취업규칙 / 변경전과 변경후를 비교한 서류/ 근로자 과반수를 대표하는 노동조합 또는 근로자 과반수 의견을 들었음을 증명하는 자료/ 근로자 과반수를 대표하는 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받았음을 증명하는 자료 (불이익 변경 시에 한함)

(4) 취업규칙관련 과태료

취업규칙 작성 또는 변경 시 고용노동부에 미신고한 경우에 대해서는 시정기간을 25일 부여하고 이를 기한내에 시정 완료하면 종결이 되고 이 기한내에 시정하지 않으면 과태료를 부과하도록 정하고 있습니다. 과태료 관련한 사항은 아래의 표를 참고해주세요.

위반행위	근거법조문		과태료 금액 (만원)
법 제93조에 따른 취업규칙 작성, 신고 의무를 위반한 경우	근로기준법 제116조 제1항 제2호	1차	2차	3차
1) 취업규칙을 작성하지 않은 경우		70	130	250
2) 취업규칙을 작성하고 신고하지 않은 경우		40	80	150
3) 취업규칙의 변경신고를 하지 않은 경우		40	80	150

[제 5 편] 2021 노무관련 정부지원금

2021년 병원에서 활용할 수 있는 노무관련 정부지원금

내일채움공제

(1)정의

내일채움공제란 중소, 중견기업 핵심 인력과 청년근로자의 자산형성지원을 통해 근로자는 기업에서 오랫동안 일할 수 있도록 하고, 중소기업은 우수한 인력을 영입할 수 있도록 하는 공제 제도입니다.

(2)청년내일채움공제

사업장: 채용당시 고용보험 피보험자수 5인 이상 중소·중견기업, 이후 유지조건은 아닙니다.

근로자: 만 15세 이상 34세 이하 신규 채용 청년으로 중소·중견기업 정규직으로 취업 후 6개월 이내에 가입절차를 마쳐야 합니다.
(군필자의 경우 복무기간에 비례해 적용하되 최고 만 39세로 한정)

* 고용보험 이력

고용보험 가입이력이 없는 생애 최초 취업자

고용보험 총 가입 기간이 12개월 이하

3개월 이하 단기 가입은 기간 산정 시 제외

2년형의 경우, 고용보험 총 가입기간 12개월 초과자는 6개월 이상 장기 실직자만 가입 허용

인턴기간 3개월은 고용보험 기간에서 제외

-가입: 온라인 신청 https://www.sbcplan.or.kr/intro.do

구비서류 (공제계약 청약서, 4대 사회보험 사업장 가입자 명부, 공인인증서)

(3)재직자를 위한 내일채움공제

사업장: 채용당시 고용보험 피보험자수 5인 이상 중소·중견기업, 이후 유지조건은 아닙니다.

가입대상 : 중소·중견기업에 정규직으로 6개월 이상 재직하고 있는 청년근로자(만15~34세 이하)

군필자의 경우 복무기간에 비례해 적용하되 최고 만 39세로 한정

단, 최대주주 및 배우자, 직계비속, 형제·자매는 신청대상에서 제외

정부 및 자치단체에서 시행 중인 지원 사업에 참여중인 자 또는 참여한 자는 제외(청년내일채움공제, 희망두배 청년통장, 청년연금·청년 마이스터 통장 등)

가입기간 : 5년 (만기 후 청년근로자가 전액 수령(청년근로자와 기업은 5년, 정부는 3년간 적립))

세제혜택

기업 납입금 전액 손금(비용)으로 인정되며, 추가로 연구·인력개발비 세액공제(당해년도 발생액의 25% 또는 직전 년도 대비 증가액의 50%, 중견기업은 제외)

청년근로자가 만기공제금 수령 시 중소기업 납입금에 대해 부과되는 근로소득세의 50% 상당 감면(중견기업은 30%), 25개월 이상 가입유지시 상해보험 가입, 전용 복지몰 할인 제공

※2021년까지 한시적으로 가입 가능.

-가입: 온라인 신청 https://www.sbcplan.or.kr/intro.do

구비서류 (공제계약 청약서, 4대 사회보험 사업장 가입자 명부, 공인인증서)

청년추가고용장려금

(1)정의

추가적으로 청년을 채용한 경우 1인당 연 최대 900만원 (월 75만원)을 현금으로 지원하는 제도입니다.

(2)21년 신규신청 조건

근로자 수 5인 미만도 가능합니다.

증가의 기준: 20년도(전년) 고용보험 대상자 월평균 인원보다 증가하고 해당근로자의 나이가 만 34세미만인 경우에 적용이 됩니다. 이때 월평균 인원이 6.5명이라면 7명이 되어야 해당합니다.

2020년 개원한 병원이라면 개원일의 보험관계 성립일이 속한 달의 말일 기준 피보험자수를 기준으로 합니다. 즉 8월에 개원했고 8명이었는데, 9월에 충원하여 10명이 되었고 청년의 조건에 해당한다면 2명이 해당 대상자가 됩니다.

최소 고용유지기간: 청년을 신규채용한 후 최소 6개월이 지난 뒤에만 장려금을 신청할 수 있으며 6개월 지난 시점부터 3개월 이내에 신청이 가능합니다. 즉, 21년 3월에 입사한 근로자라면 21년 12월 31일까지 신청을 종료해야 합니다.

근로자의 숫자가 중요하지 동일인 근로자가 계속 근로해야 할 필요는 없습니다. 따라서 지원금 대상자 1인이 8월말 퇴사하고 다시 9월1일에 청년조건을 충족하는 직원이 정규직으로 신규 입사한다면 계속 지원금을 받을 수 있습니다.

(3)지원금액 및 신청

지원금액: 최초 지원금을 신청한 달로부터 3년간입니다. 따라서 채용자 각각의 입사일 기준으로 3년이 아닙니다. 즉, 21년 1월부터 해당지원금을 수령하기 시작했다면 23년 12월까지만 지원금을 신청 및 수령이 가능합니다.

지원신청: 고용노동부 사이트에서 직접 최소 3개월 최대 9개월 단위로 신청하거나, www.ei.go.kr 직접 우편 및 방문하여 신청 가능합니다. 관련서식은 고용노동부 누리집 사이트에서 확인 가능합니다. www.moel.go.kr

청년디지털일자리 사업

(1)정의

IT 활용가능 직무에 청년을 채용한 중소, 중견기업에 6개월간 인건비(월 최대 180만원 및 간접노무비 10만원)을 지원하는 사업입니다. 병원에서는 블로그 및 유튜브 채널 운영과 같은 SNS 마케팅 업무를 담당하는 직원을 채용할 때 활용할 수 있습니다.

(2)신청조건

사업참여 신청일 1개월전 (신청일 포함)부터 청년 채용일까지 고용조정으로 인한 인위적 감원이 없어야 합니다. 해고, 권고사직 등을 의미합니다. 즉 6월10일에 계획서를 제출한다면 5월9일부터 채용일까지 인위적 감원이 없어야 합니다.

채용 이후에도

채용일 기준 만 15세 이상 만 34세 이하여야 하고 자격증은 보유할 필요 없으나, 채용일 당시 사업자 등록자가 아니어야 하고, 사이버대학 야간대학 등을 포함한 교육기에 재학중인 자는 되지 않습니다. 다만, 고등학교 졸업예정자 3학년 수업일수의 2/3을 출석한 자는 가능합니다.

근로시간은 주 15시간 이상 40시간 이하여야 하고, 최저임금 이상을 지급해야 합니다.

4대보험 가입이 필수이며, 근로계약기간은 3개월 이상이며 정규직 채용도 가능합니다. 최대 지원기간은 6개월입니다. 계약 종료할 수도 있고 종료 후 정규직 전환하거나 6개월 이전에 정규직 전환도 가능합니다. 이 때 정규직 전환시점부터 청년내일채움공제, 청년추가고용장려금을 연계하여 참여하는 것도 가능합니다.

지원받은 임금수준에 비례하여 월 최대 180만원+간접노무비 10만원을 지원합니다.

급여가 200만원 이상이라면 180만원+10만원, 200만원 미만이라면 지급 임금의 90%+10만원을 최대 6개월 지원합니다.

해당 직원이 반드시 출근해야 하거나 하는 것은 아니며, 재택으로 계약을 한다면 업무를 확인할 수 있는 출퇴근 보고, 업무성과보고를 한다면 조건을 충족합니다.

(3)신청방법

(참여신청) 기업이 운영기관에 채용계획 제출(전산시스템 활용) → 운영기관의 검토 및 승인 → 운영기관-기업 간 지원협약 체결 www.work.go.kr/youthjob

(채용) 기업은 청년 채용 후 운영기관에 채용명단을 통보

기업은 채용공고 시 디지털일자리사업에 참여한다는 사실과 직무유형과 유형별 채용인원을 명시

(지원금 신청) 기업은 매월 임금 지급 후 운영기관에 지원금을 신청

지원금 신청 기한 : 청년 채용 후 9개월차(첫달 포함) 말일까지 지원금 신청

한시사업임을 고려하여, 신청기간 초과 시 지원대상에서 제외(예. ’21.12.20. 채용 시, ’22.8.31.까지 지원금 신청)

(제출자료) 근로계약서(최초 1회), 임금지급 증빙자료 등

(지원금 지급) 운영기관은 요건 확인 후 e나라도움 시스템으로 지급

신중년적합직무 지원금

(1)정의

만 50세 이상의 실업자를 신중년 적합직무에 채용한 사업주에게 인건비를 지원하여 신중년의 고용창출을 촉진하는 제도입니다.

(2)신청조건

만 50세 이상의 실업자를 아래 신중년 적합직무에 채용하여 3개월 이상을 고용을 유지해야 합니다. 최저임금 이상을 지급하며 4대보험을 가입해야 하고, 정규직으로 계약을 해야 합니다. 다만, 55세 이상의 근로자라면 2년을 초과한 근로계약을 체결하는 때에 예외적으로 계약직 채용을 인정합니다.

총 71개의 직무가 있고 병원에서 활용할 수 있는 적합직무는 아래와 같습니다. 전체 내용확인은 다음 사이트를 참고해주세요

http://www.moel.go.kr/policy/policydata/view.do?bbs_seq=20200300385

경영인사 전문가

광고 전문가

경영지원 사무원(지식이나 기능을 요하지 않는 단수사무업무는 제외)

회계, 경리 사무원

간호사

영양사

의료기사, 치료사, 재활사

보건의료 종사자

(3)지원금규모 및 신청방법

신규 고용한 근로자수 1인당 월 40만원~80만원 지원합니다. (사업주가 지급한 임금의 80% 한도)

경영사무관련 전문직 및 사무직의 경우, 3개월 지원액 240만원일 지원하여 연간 총 960만원을 지원합니다.

직전 보험연도 말일 기준 피보험자 수의 30%까지 지원하며 피보험자수가 10인이하인 경우에도 3명까지 지원합니다.

고용한 날이 속한 다음달부터 1년간 매 3개월 단위로 지급합니다.

채용 전 관할 고용센터에 참여신청서를 제출 → 승인여부 심사 → 승인 시 승인된 내용에 따라 근로자를 채용 → 3개월 단위로 지원금 신청합니다.

신청관련 자세한 사항은 고용노동부 대표 전화번호(☎1350) 또는 관할 고용센터 기업지원팀에서도 확인이 가능합니다.